- por Fernanda Marroni
É a despedida de empregado não optante pelo FGTS, durante o nono ano de trabalho na mesma empresa com a finalidade de obstar a aquisição de estabilidade do empregado (10 anos).
Hoje, não é mais utilizado, por isso
muitas vezes é perguntado em provas e concursos, por ser uma prática muito
utilizada antes do advento da obrigatoriedade à filiação ao regime do FGTS.
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Pode-se dizer também que a dispensa obstativa é aquela que visa
impedir que o empregado venha a se prevalecer de eventual estabilidade no
emprego, ainda que provisória. Por exemplo: o empregador que despede empregado
que sofre acidente do trabalho, sem a expedição do CAT ao órgão previdenciário.
Este nome é pouco comum no dia-a-dia das relações trabalhistas,
mas é algo que os empresários devem estar atentos quando pretenderem rescindir
o contrato de trabalho de alguns de seus empregados.
Dispensa obstativa é aquela que tem como causa obstar, impedir,
evitar a consumação ou aquisição de um direito por um empregado. Ocorre quando
o empregador dispensa um empregado que está prestes a adquirir um direito.
A dispensa obstativa encontra suporte legal na legislação
trabalhista e civil, e já existem precedentes no Tribunal Superior do Trabalho.
O Art. 499 da CLT prevê em seu §3º que a despedida que se
verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade,
sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos
artigos 477 e 478.
A indenização de que trata o dispositivo supracitado foi
substituída pela multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS.
Já no Código Civil (CC) a dispensa obstativa encontra fundamento
legal no art. 129 que dispõe o seguinte: Reputa-se verificada, quanto aos
efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela
parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a
condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu
implemento.”
Mas é importante dizer que o risco da empresa em despedir alguém
na iminência de adquirir o direito à estabilidade não se restringe ao pagamento
da multa em dobro. Verificada a má-fé do empregador na dispensa, o empregado
poderá ser reintegrado ao cargo ou mesmo receber uma indenização referente a
todo período de estabilidade.
Na história do Direito do Trabalho Brasileiro, temos como
exemplo típico de combate à dispensa obstativa a edição da súmula nº 26 do TST
(já cancelado), que presumia obstativa à estabilidade de emprego a despedida,
sem justo motivo, do empregado que alcançasse 9 anos de serviços na empresa. Na
época da edição dessa súmula era comum as empresas dispensarem empregados com
mais de nove anos de emprego, a fim de evitar a aquisição da estabilidade
decenal prevista no art. 492 da CLT (revogado pela Constituição Federal de
1988).
Desde o advento da Constituição Federal de 1988 não há mais a
possibilidade de adquirir a estabilidade decenal. Contudo, é muito comum as
convenções ou acordos coletivos de trabalho estabelecerem estabilidades
provisórias.
Um caso típico onde o art. 129 do Código Civil, combinado com o
§ 3º do art. 499 da CLT pode ser aplicado, está nas cláusulas que prevêem
estabilidade aos empregados que já estão prestes a se aposentar. Geralmente
estas cláusulas estabelecem que o empregado que atingir um determinado tempo de
serviço não poderá ser dispensado. Como exemplo, podemos citar a convenção
coletiva de trabalho dos empregados no comércio de São Paulo, a qual estabelece
que o empregado que contar com 28 anos de tempo de serviço, e no mínimo 5 anos
no mesmo empregador, contará com estabilidade provisória de emprego que poderá
variar entre 6 meses e 2 anos.
Inicialmente o tema foi analisado pelo Tribunal Superior do
Trabalho, ao julgar os Embargos em Recurso de Revista (nº 464501/98. Segundo o
TST, considera-se obstativa a despedida sem justa causa de empregado quando
faltam apenas 12 dias para a aquisição de direito à garantia no emprego
previsto em acordo coletivo de trabalho. Reputa-se verificada, quanto aos
efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela
parte, a quem desfavorecer. (Cód. Civil de 1916, art. 120; atual art. 129). Mas
é oportuno dizer que o art. 129 do CC pode também ser aplicado em prol da
empresa, pois assim como protege o empregado, protegerá o empregador no caso de
malícia do empregado, quando este agir maliciosamente a fim de preencher
eventuais requisitos necessários a obtenção de um direito. Isso posto,
sugerimos que antes de programar a dispensa de um empregado, exceto no caso de
justa causa, a empresa consulte a norma coletiva da categoria a fim de
verificar se o empregado está na iminência de adquirir alguma estabilidade
provisória, sob pena de ter que reintegrar o empregado ou ainda converter o
tempo de serviço da estabilidade em indenização, além de outros custos como
advogado, custas e despesas processuais.
Muito claro o conteúdo exposto. Parabéns pela publicação.
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